Елена Пентегова: «Процесс наставничества — это живая система...»

О том, как на Северском трубном заводе выстроена система подготовки наставников, о лучших практиках и инструментах, показавших наибольшую эффективность в процессе обучения молодых сотрудников, рассказала директор по управлению персоналом СТЗ Елена Пентегова.

— У СТЗ большой опыт в области разработки программ наставничества и адаптации сотрудников в производственных подразделениях. Насколько такие программы сегодня актуальны и значимы для повышения эффективности деятельности на производ­ственных предприятиях?

— Подготовка наставников на нашем предприятии ведется более 20 лет. Для этого на основании разработанного профиля наставника специалистами завода была создана программа обучения, включающая основные аспекты наставнической деятельности, инструменты и технологии, необходимые наставнику для осуществления качественной подготовки подопечных. Ежегодно обучение проходили сотрудники завода, прошедшие оценку и включенные в Банк наставников завода.

В 2021 году была запущена корпоративная программа ТМК2U «Эффективное наставничество» в формате тренинга, которая позволяет проработать личностные и управленческие компетенции, необходимые наставнику. В ее рамках наставники изучают понятийный аппарат, систему адаптации, основные аспекты, виды адаптации, технологии, инструменты, методы обучения взрос­лых, правила и приемы конструктивной обратной связи, учатся правильно формулировать цели и задачи, контролировать, мотивировать подопечных. Программа помогает участникам не только получить теоретические знания, но и на практике отработать и закрепить необходимые инструменты.

Кроме того, в помощь наставникам разработаны корпоративные электронные курсы на платформе SOTA2U. Это позволяет быстро транслировать новичкам необходимую информацию, создавать единую культуру наставничества на предприятии и в компании. Профессиональным навыкам наставники обучаются по мере необходимости и в обязательном порядке один раз в три года. Все программы актуальны и значимы, так как основаны на реальных кейсах и потребностях, с которыми сталкиваются наставники в своей деятельности.

— Расскажите о том, как выстроена система наставничества на СТЗ. Какая роль отводится наставнику?

— Вообще, наставничество является важнейшим инструментом процесса адаптации. Наставник — это проводник корпоративной культуры, профессиональных компетенций. Во многом от него зависит, как быстро наставляемый станет вовлеченным, лояльным, эффективным профессионалом для завода и компании. Задачи наставника тесно связаны с произ­водственным процессом, потребностями завода.

Наставничество является многоуровневым процессом, поэтому для категории «Специалист/руководитель» могут быть применимы тьюторство, участие в проект­ной группе, менторинг и т. д. Если рассматривать студентов, то наставничество происходит по принципу дуальной системы обучения, при котором теоретические знания студент получает в образовательном учреждении, а практические навыки – на рабочем месте. Институт кураторства предполагает баддинг, коучинг, супервизии. Для школьников это профориентационные уроки, профессио­нальные пробы, кружковая работа по техническим направлениям в соответствии с заводскими профессиями. Для всех категорий наставляемых проводятся экскурсии, конкурсы профессионального мастерства, вовлечение их в социальные, спортивные, волонтерские и иные мероприятия.

— Какие практики, инструменты, программы показали особую эффективность?

— Все зависит от каждого конкретного случая. Преимущественно для вновь трудо­устроившихся адаптация происходит на рабочем месте с использованием электронных обучающих курсов на корпоративной платформе SOTA2U, в том числе адаптационный welcome-курс компании и предприятия. В SOTA2U реализуются многие мероприятия адаптации: например, прохождение профессиональных тестов, обучение по различным программам, оценка успешности прохождения адаптационного периода и т. д.

В своей работе мы руководствуемся корпоративным регламентом по адаптации персонала, разработанным Корпоративным университетом ТМК2U, где определены основные виды, аспекты адаптации, механизм реализации и оценка результативности адаптации для вновь трудоустроившихся работников завода или переведенных на другие должности. Таким образом, создана единая си­стема наставничества в рамках компании, которая успешно работает.

— Как измеряется эффективность работы института наставничества на предприятии?

— Оценка эффективности предусматривает анализ успешности прохождения адаптационного периода новичками, количества и причин уволившихся работников в период адаптации. Не менее важна и оценка самого наставника новичком по результатам адаптации. Оценка зависит от поставленных задач и категории наставляемых. При работе наставников со студентами результатом являются база студентов с итогами оценки в рамках первичных оценочных процедур, определение лучших студентов для начисле­ния заводской и персональной директорских стипендий, заключение индивидуальных договоров со студентами и трудоустройство на завод. При работе со школьниками результат — пул обучающихся, потенциально готовых работать на заводе, а также призовые места в региональных и международных конкурсах.

Для действующих наставников, помимо материальной мотивации, с целью стимулирования их стремления к профессиональному саморазвитию и самосовершенствованию ежегодно на СТЗ проводится конкурс «Наставник года», где опытные заводчане демонстрируют компетенции в обучающем ремесле и обмениваются опытом.

— Какие цели по развитию системы наставничества сейчас стоят перед предприятием?

— Естественно, чтобы система продолжала функционировать, необходимо поддерживать и развивать корпоративную культуру наставничества, пул высоко­квалифицированных наставников, представляющих разные профессии, охватывающий все подразделения завода.

В планах — совместно с ТМК2U пересмотреть процесс взаимодействия и методического сопровождения работы с учреждениями среднего специального образования в рамках федерального проекта «Профессионалитет», в частности с ГАПОУ СО «Полевской многопрофильный техникум им. В. И. Назарова». Данный проект предполагает сокращение сроков обучения, что, в свою очередь, ведет к пересмотру программ обучения (в том числе практики), требований к студентам.

У нас есть опыт в подготовке школьников к международному чемпионату Junior Skills по компетенциям «Электромонтажные работы», «Инженерная графика CAD», «Токарные работы на станках ЧПУ», где обучающиеся ОУ заняли призовые места. Есть понимание, как усовершенствовать эту работу. Процесс наставничества — это живая система, которая должна быть гибкой и меняться в соответствии с потребностями работодателя и наставляемого.

На Синарском трубном заводе наставники отбираются из наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, в соответствии с профилем компетенции наставника. На сегодняшний день на СинТЗ 255 наставников прошли оценку на соответствие профиля компетенций и подготовку по общекорпоративной программе ТМК2U. Показателем эффективности работы наставника является успешное прохождение адаптационного периода новичка и его удовлетворенность работой наставника.

Адаптация — это процесс, который надо скрупулезно выстраивать, которым можно и нужно управлять, а также постоянно совершенствовать. В ТМК это прекрасно понимают. Процесс адаптации в компании построен на основе лучших практик в этой сфере, используемых на предприя­тиях ТМК, в том числе учтен богатый опыт ТАГМЕТа в области наставничества. Сегодня в ТМК созданы все условия для эффективной работы наставников, которые призваны помочь закреплению и становлению новых специалистов.

В 2017 году я решил заняться наставничеством. И причина этому проста — на участке не хватало персонала, а новички долго не задерживались. Хотелось повлиять на ситуацию и внести вклад в формирование коллектива, способного решить любую задачу. Моя первоначальная миссия — дать понять новому сотруднику цеха, что здесь не страшно, что всегда есть к кому обратиться за помощью. Также я объясняю, что можно и что нельзя делать. А потом уже делюсь профессиональным опытом. Всего я подготовил более 30 сотрудников. Отрадно видеть коллег, которые были новичками, а сегодня — настоящие профессионалы и продолжают успешно трудиться в цехе.